Avec la crise sanitaire et depuis plus de 18 mois maintenant, les DRH ont été placés sous le feu des projecteurs. On a beaucoup parlé des DRH, parlé pour eux, en particulier de leur engagement. Ce mot déjà dans l’air du temps, était questionné par la problématique de l’engagement des collaborateurs que les études annonçaient toujours plus bas. Cette fois, l’engagement était associé aux DRH et il était plutôt question de sur-engagement. Je me suis donc adressé à quelques-uns d’entre eux pour comprendre ce que signifiait pour eux l’engagement des DRH.
Un engagement pour la fonction RH
Nombreux sont ceux qui nourrissent une véritable passion pour leur métier.
En effet, il touche à tous les domaines comme l’explique Elisabeth DARTIGUES, Fondatrice Associée chez Mon coach Mobilité : des aspects chiffres et techniques et leurs enjeux immédiats, des aspects humains avec des problématiques de compréhension aux niveaux individuels mais aussi collectifs, des aspects de long termes pour prévoir l’organisation de demain, mais aussi d’immédiateté à laquelle les managers les ramènent sans cesse. Bref, un changement permanent de cadre, de référentiel, d’enjeux. Certains comme Delphine SCHWARTZBROD, DRH au Palais de Tokyo, se compare à un couteau suisse, ajoutant que les journées sont toutes différentes, souvent surprenantes.
Un engagement pour l’humain
Le DRH du Care assure la sécurité de tous
Avec le choc du premier confinement et ses bouleversements sans précédent dans nos modes de vie et de travail, les DRH ont eu la lourde responsabilité tout d’abord, d’assurer la sécurité de tous sans aucune préparation à ce contexte sanitaire dans lequel il fallait tout inventer. C’est vers eux que chacun se tournait pour exprimer ses interrogations, réduire les incertitudes, avoir des directives d’organisation…On a parlé de DRH du care.
Le sens de l’autre jusqu’à la médiation
Gaelle LEHOERFF, aspire à voir ses parties prenantes engagées et heureuses dans l’exercice professionnel, se sentant résonner autrement que par le salaire seul, particulièrement en ces temps de nouvelles exigences salariales.
Ce sens de l’autre, révélé par la pandémie, n’est pas né avec elle. Ainsi pour Hugues DESENFANT, DRH Europe du Sud chez Karl Storz, c’est une dimension fondamentale de la fonction. Il exprime que chacun doit se sentir soutenu par le DRH et pas seulement par son manager. Certains insistent même sur un rôle de conciliateur voire de médiation. Bertrand DELVOLVE, Directeur du développement RH chez Véolia, se définit ainsi comme un homme de conciliation, de facilitation, de médiation, favorisant la mobilisation des équipes. Marie-Françoise GILLON, après on parcours de DRH, s’est orientée vers le conseil prud’homale et l’accompagnement des dirigeants pour les aider à aplanir les difficultés relationnelles.
Un DRH communicant et digital pour garder le contact
Pour entretenir ce lien avec l’autre, le DRH a tout naturellement joué un grand rôle dans le déploiement extraordinaire de la communication pendant cette « période de guerre », la plupart du temps au côté de la Direction générale. Aurélie LAINE, DRH chez Babilou l’explique dans une interview préparatoire à la Cérémonie des trophées des Binômes PDG-DRH organisé par RH&M : « le premier élément de gestion de crise a été de surcommuniquer. On a fait des live hebdomadaires, avec Xavier OUVRARD, en jouant la transparence. Personne ne devait repartir sans réponse. »
Et comme le digital est devenu soudainement incontournable et indispensable, les RH se sont trouvés aussi très impliqués dans la réussite de cette transformation digitale stratégique qu’il a fallu accompagner sur le plan des compétences et de la compréhension.
Un engagement pour l’entreprise
Projet humain, transformation de l’entreprise, recherche de performance, le DRH engage sa responsabilité dans les choix stratégiques et accompagne les changements.
Camille LE BRAS, DRH Chez Omnicom Media Group France, considère que le DRH, au centre du projet humain, doit construire avec la Direction Générale et donc, est réellement au cœur des transformations de l’entreprise. Dans le même sens, Valérie LANGUILLE, DRH Canal+, déclare que Depuis 2016, les équipes RH sont au cœur de tous les projets. Il n’est pas un comité projet qui n’intègre les équipes RH. Pour Philippe ALGRANTI, DRH chez PAI Partners, la notion d’engagement du DRH pose la question centrale de la place des RH. Être un DRH engagé pour lui, c’est s’engager pour l’organisation à laquelle il appartient et son activité. Cela nécessite de comprendre le métier et le quotidien des collaborateurs tout en s’impliquant dans la stratégie de l’entreprise, avec une vraie responsabilité dans les résultats, au même titre qu’une fonction opérationnelle.
Engagement auprès des managers : ils portent de nombreux enjeux : alignement, détection des Talents, fidélisation, engagement,….
Les RH doivent être en mouvement continu pour accompagner les transformations de l’entreprise comme le dit Nicolas LONJOU, Directeur du développement RH chez Spie France. Au côté des enjeux d’attraction/fidélisation, et d’accompagnement des talents, il souligne l’enjeu majeur d’accompagnement des managers dans le contexte actuel. Il faut aider ces dernier à appréhender toutes les caractéristiques du monde d’aujourd’hui, à les intégrer dans leurs pratiques managériales ainsi qu’à travailler la relation à l’autre, entre confiance, délégation et responsabilisation pour une meilleure performance individuelle et collective.
Accompagner les compétences : passer du métier aux compétences pour une meilleure agilité du collectif et améliorer l’employabilité des individus.
La nécessité de former, accompagner, est mis en avant pour tous tant les changements se sont accélérés en quelques mois et les difficultés à recruter augmentent. Ainsi pour Marie BRIVE, DRH Swiss Life Asset Managers France, cet enjeu de développement du capital humain est prioritaire. Il s’agit d’accompagner les collaborateurs dans leurs projets d’évolution de carrière, de mettre en place une nouvelle culture managériale, mais aussi d’évolution de compétences pour favoriser la croissance de l’entreprise sur des aspects métiers (internationalisation et autorités de tutelles, place croissante de l’ESG,…), ou liés à la transformation digitale.
Valérie CALLADINE, DRH en milieu hospitalier où les tensions sont extrêmement fortes sur les métiers de personnels soignants, insiste sur la mise en place de passerelles entre des expertises spécifiques et permettre une plus grande polyvalence de ces personnels. Ce passage du métier à la compétence est particulièrement crucial dans des secteurs dont certains métiers vont être disruptés, comme celui des hôtes de caisse. Chez Monoprix, Sandra HAZELART, DRH du Groupe Monoprix, prépare cette disruption. Cela signifie changer de regard sur le collaborateur pour le considérer comme un individu afin de faciliter l’identification des compétences y compris celles qui ne sont pas dans le champ de son activité d’aujourd’hui, et lui permettre ainsi d’élargir son champ d’employabilité. Et pourquoi pas chez Korian dans le cadre d’un dispositif de transition associant les deux entreprises et l’Etat ?
Accompagner le changement et ses résistances
Nombreux sont ceux qui soulignent la résistance aux changements et la nécessité, là encore, d’accompagner et d’être très à l’écoute. Cette résistance est susceptible de ralentir des transformations pourtant nécessaires rapidement, pour rester performant dans ce monde changeant et incertain.
DRH connecté à la société
Le DRH engagé dans la démarche de raison d’être
Les problématiques sociétales s’invitent dans l’entreprise. Les citoyens/collaborateurs s’intéressent de très près à la contribution des organisations aux problématiques sociales et environnementales et veulent donner du sens à leur vie professionnelle. Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à repositionner leur stratégie grâce à une raison d’être qui prend en compte les enjeux climatiques mais aussi sociaux. Qui mieux que le DRH peut en orchestrer la construction collective jusqu’à la mise en œuvre au quotidien ?
Engagé pour un collectif qui reflète la société civile
Parmi les aspects sociaux auxquels les collaborateurs sont plus attentifs voire exigeants, on trouve les sujets de diversité et de mixité, mais aussi l’équilibre de vie perso / pro, très questionné pendant les longs mois de confinement. Et dans cette période de difficulté à recruter voire de pénurie, les réflexions sur la pénibilité des métiers est cruciale. Chez Stef, Jean-Yves CHAMEYRAT considère ce sujet sous un double enjeu : améliorer l’attractivité mais aussi augmenter la mixité en rendant ces métiers plus accessibles aux femmes.
La vision de Jean-Yves Chameyrat pour Stef se résume ainsi : Prendre en compte l’individu, avoir un collectif harmonieux et être véritablement connecté à la société civile. Un bel engagement !
Engagement pour … soi ?
Je me pose souvent la question de l’Accompagnement des DRH 😉 . Je suis surprise de ne pas en entendre un mot alors qu’ils sont eux-mêmes soumis à une forte évolution de leur métier et du contexte dans lequel ils évoluent. Des changements qui justifient l’accompagnement des collaborateurs partout dans l’entreprise, avec un fort enjeu sur les managers. Alors quels sont les DRH qui se font accompagner ?
La prise de recul est toujours bénéfique, et la remise en question ou la démarche d’amélioration est une force pour ceux qui l’adoptent.
Un grand merci à tous les contributeurs (liste sous ma signature) pour leur confiance et leurs témoignages !
Ecrit par Sophie Courtant
Coach de dirigeants, DRH, Managers, certifié RNCP,
Secrétaire générale The WHY Project.
Résoudre les difficultés de postures managériales et de sens que rencontrent les dirigeants, les DRH et les Managers d’équipe.
Un grand merci à tous pour leur confiance et leurs témoignages !
Philippe ALGRANTI, DRH chez PAI Partners
Marie BRIVE, DRH SWISS Life Asset Managers France
Valérie CALLADINE, DRH Hôpital Européen de Paris, GVM Care and research
Jean-Yves CHAMEYRAT, DRH Stef
Clémentine DARMON, Directrice du département Développement RH à l’ONF
Elisabeth DARTIGUES, Fondatrice Associée chez Mon coach Mobilité, 20 ans de DRH
Bertrand DELVOLVE, Directeur du développement RH chez VEOLIA
Hugues DESENFANT, DRH Europe du Sud chez Karl STORZ
Marie-Françoise GILLON, conseillère prud’homale, après sa carrière de DRH
Sandra HAZELART, DRH du Groupe Monoprix, interviewée avec RH&M
Aurélie LAINE, DRH chez Babilou, interviewée avec RH&M
Valérie LANGUILLE, DRH Canal+, interview réalisée pour la revue RH&M
Camille LE BRAS, DRH Chez Omnicom Media Group France
Gaelle LEHOERFF, DRH Norton Rose Fullbright
Nicolas LONJOU, Directeur du développement RH chez Spie France
Delphine SCHWARTZBROD, DRH au Palais de Tokyo