La crise sanitaire a bouleversé nos habitudes et installé le télétravail. L’exercice managérial doit s’adapter à la distance. De nombreux enjeux reposent sur le manager et pour cela, on attend de lui qu’il adopte des qualités de coach. Sa capacité à développer l’humain dans sa fonction est cruciale. Nous l’avions négligée, il faut maintenant l’accentuer. Pourtant cette dimension fait partie du rôle et nombreux sont ceux qui la pratiquent. Pour relever les défis du télétravail, valorisons les managers et accompagnons les avec souplesse dans ce déploiement de l’humain au cœur de nos organisations.

Une conjoncture qui pousse au changement

Le télétravail est là et bien là. Réponse d’adaptation en urgence à une situation exceptionnelle, il s’installe durablement. On ne peut donc l’ignorer en attendant le retour au fonctionnement d’avant car déjà il montre des effets qui peuvent vite se transformer en importantes difficultés pour les organisations. Certes, il diminuera dès que la conjoncture permettra le retour à une vie sociale « normale » mais nous savons qu’il restera de manière plus large qu’auparavant et impactera l’organisation du travail et le fonctionnement des équipes. Cette prise en compte est incontournable.

Adapter le management

A distance, le management ne peut s’exercer comme avant, ce qui implique de le faire évoluer, réfléchir à de nouvelles pratiques et les mettre en place.

D’autres sujets déjà sensibles, sont désormais objets de toutes les attentions et réclament aussi d’adapter le management. Ainsi de la détection et de la prévention des RPS moins visibles avec l’éloignement, et pour lesquelles on compte beaucoup sur les managers. Ainsi de la performance, pour laquelle le manager doit maintenir motivation et engagement de chacun tout en entretenant la cohésion de l’équipe, le sens du collectif, le sentiment de l’appartenance à l’entreprise. Sans oublier, le sens du travail, ingrédient majeur avec, là encore, plusieurs niveaux à intégrer, celui de l’entreprise (raison d’être), puis la mission de l’équipe et enfin la contribution de chacun dans cette coopération (reconnaissance).

Le manager est LE relais par lequel toutes ces attentes se concrétisent. Autant dire qu’il a un sacré poids sur les épaules. Il reçoit d’ailleurs de nombreuses injonctions pour remplir ces missions : « soit bienveillant, soit leader, soit à l’écoute, soit proche, soit, soit, …et soit fort ! On compte sur toi ! »

Mais au fait, n’est-ce pas « celui qui dit qui fait » ? Du sommet de l’entreprise jusqu’à la base de la pyramide, la chaîne doit s’adapter, en un mouvement vertueux et exemplaire.

Après le « Manager leader », voilà le « Manager coach ». Et pourquoi pas « Manager » ?

Il est devenu courant d’accoler un 2^ème mot complémentaire au titre de manager. Après le manager leader, voici le temps du manager coach ! Que veut-on dire par là ?

Points communs et contradictions

Pour maintenir la performance de manière durable, favoriser l’expression du salarié en confiance est nécessaire afin d’être en capacité de maintenir sa motivation, de l’accompagner dans ses besoins, de prévenir d’éventuels burn out ou autres RPS. L’écoute dans un environnement sécurisé de confiance, l’attention à l’autre, la bienveillance sont donc de rigueur. La prise en compte de ses besoins et l’accompagnement pour le faire grandir, font aussi partie du package.

Mais avec une contrainte forte, le respect de l’écosystème professionnel et, en ligne de mire toujours, l’atteinte de l’objectif de l’équipe.

Le coach propose un lieu d’échange sécurisé. Il écoute et favorise l’expression avec bienveillance certes, mais surtout il est neutre (autant que possible), sans jugement. Il n’est pas impliqué dans la relation en dehors de son engagement professionnel le temps du coaching. Il est indépendant de l’éventuelle difficulté à résoudre. Enfin, les biais d’interprétation sont diminués car il est extérieur à l’entreprise voire au métier, ce qui permet de mieux appréhender la compréhension de l’autre. Comment un manager peut-il poser ce cadre sécurisé ? On voit bien là la limite de l’exercice.

Le manager aura toujours un lien de subordination, il représente la hiérarchie. Il reste le garant de la stratégie, celui qui donne le cap.

Comment concilier la posture du coach et celle de Manager ?

Ce qu’on attend du Manager finalement, c’est de doser savamment entre « direction » et accompagnement. Autant que possible, de privilégier l’écoute et l’accompagnement afin de responsabiliser le collaborateur, lui donner de l’autonomie (à distance c’est un atout !) en l’aidant à trouver sa solution et à grandir. Le risque est de balancer entre des pics autoritaires et des pics « coach » et de détériorer la relation ! La solution, c’est de placer l’humain au cœur. Au-delà de la formule très en vogue !

Revenons aux fondamentaux. Manager, c’est faire coopérer des personnes (l’équipe) afin d’atteindre un objectif, en incluant des contraintes de temps et de moyens.

Nous avons donc une dimension quantitative et objective liée à l’objectif et à la mesure des résultats, ce qui amène aux dimensions que nous connaissons tous, d’organisation, d’évaluation… et de contrôle du manager.

En revanche dans le « faire coopérer », il y a à la fois la convergence des buts recherchés ET le lien entre les personnes. (Je reviendrai dans un article ultérieur plus en détail sur le faire coopérer.) Si le système du bâton et de la carotte peut fonctionner dans une certaine mesure et son expérience constituer le lien entre les membres de l’équipe, nous savons tous depuis longtemps, que c’est justement le fonctionnement à fuir et l’aveu d’une incapacité à manager réellement. Heureusement, il n’est plus la norme. L’humain fait déjà partie de la fonction managériale.

Pour faire fonctionner son équipe, il doit en comprendre, (en ressentir même) la dynamique. L’écoute, la communication, la confiance sont à l’œuvre. A distance, il est privé de ses capteurs habituels et doit prendre le temps d’en installer d’autres pour conserver cette dimension humaine qui donne l’impression de disparaître derrière les outils du télétravail. Ainsi la communication est réorganisée au niveau collectif et individuel. Surtout, il va devoir forcer le trait de l’humain pour contrebalancer l’éloignement géographique et la froideur efficace des écrans.

Sans compter que, plus généralement, la crise sanitaire a favorisé la conscience d’une communauté humaine, l’envie d’une société du Care, selon Cynthia Fleury, jusque dans les entreprises où travaillent les citoyens. L’altruisme est de mise.

Valorisons les Managers

Et si on commençait par réhabiliter la fonction ?

Cette part d’humain, (que l’on qualifie de Manager coach) dont on tolérait l’absence ou la médiocrité est devenue essentielle. Dorénavant, il est contreproductif d’utiliser cette fonction comme une évolution de carrière « naturelle ». Certains n’auront pas les aptitudes nécessaires. Il conviendra de trouver d’autres valorisation pour ces personnes et de réserver la fonction managériale à ceux qui en ont les qualités requises ou le potentiel de développement.

Nous assistons finalement à une réhabilitation du Manager. Le talentueux y trouvera peut-être une certaine reconnaissance.

L’association d’un mot complémentaire ne me parait pas nécessaire. Au contraire, il est source de confusions, parfois de stress complémentaire pour les personnes concernées dont on a tant besoin. Il me parait réduire le rôle du Manager et ses compétences.

Accompagnons les Managers !

Le rôle du N+1

De la même manière qu’ils doivent prêter attention à leurs équipes, prêtons attention à eux. Rappelons au passage que le Dirigeant au plus haut niveau de l’entreprise est le premier manager de l’organisation et qu’il impulse l’exemple de cette humanité managériale.

Valoriser les managers s’impose donc, à tous les niveaux de l’entreprise.

Eux aussi, aidons-les à grandir, à évoluer. Accompagnons-les face à leurs enjeux stratégiques pour l’ensemble de l’organisation. Soutenons-les dans leur tâche cruciale.

La nécessité de prendre soin de soi…pour la réussite du collectif

Il me parait important avant tout, de sensibiliser tout Manager à la nécessité de prendre soin de lui. Se surveiller, prendre soin de soi pour ne pas dépasser ses capacités et rester dans le respect de son écologie personnelle. L’engagement doit rester à son juste niveau pour perdurer. L’implication excessive peut conduire à des difficultés qui finalement pénaliseraient autant le Manager que l’équipe et l’entreprise. Prendre soin de soi n’est donc pas un luxe mais bien une nécessité, en particulier dans cette situation de crise qui produit des fonctionnements inhabituels et exigeants, s’inscrivant désormais dans la durée.

Prendre soin de soi, suppose une bonne perception de ses ressentis corporels et émotionnels. L’acceptation de s’occuper de soi comme la perception de ses émotions, ne sont pas évidentes pour tous. Mais cela se travaille…et en cas de besoin, avec un coach extérieur qui garantit la confidentialité des entretiens.

L’accompagnement extérieur…par un coach 😉

Pour favoriser le développement des compétences les plus attendues aujourd’hui, il est courant et facile de recourir à des formations. Que ce soit en management, sur des théories comportementales, de communication, elles seront plus ou moins comprises, assimilées un peu moins et adoptées encore moins !

Le coaching individuel extérieur peut être un apport précieux avec des résultats rapides. Quelques semaines suffisent pour donner les premiers résultats et rendre le coaché autonome pour la suite. Sans compter la rapidité de mise en œuvre, la régularité des séances, ce que le N+1, « manager coach » aura probablement des difficulté à garantir.

Et quoi de mieux qu’un apprentissage par l’exemple de ces qualités relationnelles à développer ?

A travers un coaching, il pourra aussi travailler sur des objectifs plus opérationnels comme l’adaptation et l’organisation de sa communication avec son équipe en télétravail, l’organisation du fonctionnement, ou encore l’équilibre de sa posture managériale entre l’équipe et son N+1 ainsi qu’avec ses pairs.

⇒ 🙂 Et pour faire ses premiers exercices de recentrage sur l’humain, prendre quelques instants pour s’interroger : dans quel état suis-je ? De quoi ai-je besoin ? Comment pourrai-je être mieux pour remplir ma mission ? Dans l’écoute de l’autre, se rappeler que l’autre n’est pas soi. Ses besoins et ses référentiels sont différents. Pourquoi ne pas lui poser la question : Comment va-t-il ? Que lui faut-il pour être mieux dans le respect de l’écosystème de l’équipe et sans compromettre l’objectif ?

Conclusion

La crise sanitaire a accéléré les évolutions en cours. L’exercice managérial est fortement remis en question pour assurer l’adaptation de l’ensemble et la continuité des activités dans de bonnes conditions de performance économique et sociale.

La dimension humaine du Manager avait été négligée. Aujourd’hui elle n’est plus facultative. La fonction se trouve donc réhabilitée et riches de ses dimensions complémentaires.

Maintenant, devant l’urgence à s’adapter, un accompagnement individuel peut être nécessaire. Il permettra de s’approprier par l’exemple les qualités relationnelles tant attendues et en particulier de développer l’écoute des besoins, les siens autant que ceux des autres.

A vous qui m’avez lu jusqu’au bout, un grand merci. N’hésitez pas à réagir dans l’espace commentaire ou à me contacter pour des questions plus précises sur le coaching par exemple 🙂

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Ecrit par Sophie Courtant

Coach professionnel certifié RNCP, Consultante en stratégie et communication des organisations.

Sophie Courtant aide les organisations à créer un trait d’union entre leurs valeurs et celles des individus, membres de leurs écosystèmes.